Hai
selamat siang blogger.
Di
tulisan kali ini saya akan sedikit sharing tentang materi perkuliahan kemarin
di Mata Kuliah Analisa Evaluasi Program. Mata Kuliah ini 3 SKS dan Dosennya
adalah Bapak Ahmad Fauzi M.Pd yang selalu memberikan materi-materi luar
biasanya, dalam pertemuan kemarin Pak Fauzi memberi materi tentang “Manajemen
Sumber Daya Manusia Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia” untuk lebih
jelasnya bisa dilihat di bawah ini.
Pelatihan Pengembangan Sumber Daya
Manusia
A.
Latar Belakang
Dalam
sebuah perusahaan sangat diperlukan para sumber daya manusia yang menjadi
penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan.
Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan
pekerjaa mereka, namun terkadang karyawan malah tidak tahu apa yang harus
dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus merekan kerjakan. Untuk itu
sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar para
karyawan bisa paham dan mengerti atas pekerjaan mereka sehingga apa yang
menjadi tujuan perusahaan bisa dengan cepat terlaksana dan mencapai target yang
diharapkan.
B.
Pengertian Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
·
Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training
and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the
acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational
members”. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula :“development
focusses more on improving the decision making and human relation skills of
middle and upper level management, while training involves lower level
employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”.
·
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas
penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa
pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan
usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill,
pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan
lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan
memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas
dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai
pada tingkat bawah (pelaksana).
·
Menurut Mariot Tua Efendi H (2002), “Latihan dan
pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai”.
·
Lain lagi dengan Sjafri Mangkuprawira (2004), “pelatihan
bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.”
·
Dari berbagai macam pendapat para ahli di atas, dapat
di tarik satu kesimpulan kalau pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya
manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia
agar bisa menjadi sumber daya yang
berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat
professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan
untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.
C.
Tujuan Pelatihan
Pelatihan
dan pengembangan bagi SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan
antara lain:
◦ Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan
perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan
bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi
baru.
◦ Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk
menjadi kompeten dalam pekerjaan.
◦ Membantu memecahkan persoalan operasional.
◦ Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
◦ Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan
tugas dalam bekerja.
◦ Meningkatkan
tingkat professionalisme para karyawan.
D.
Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan
— Terdapat beberapa
fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu
munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar
pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak
produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah
beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.
— Gejala yang
ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986)
mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan
penanganan yaitu :
◦ Low
productivity;
◦ High
absenteeism;
◦ High
turnover;
◦ Low
employee morale;
◦ High
grievances;
◦ Strike;
◦
Low profitability.
Ketujuh
gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan
oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi
karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi
pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam
situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need analysis
(TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan merorientasi kepada pengembangan
karyawan meliputi :
◦
Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan
atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang
bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;
◦
Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai
dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga
tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;
◦
Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi
birokrasi, Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan
sistem yang baru dibangun;
◦
Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan
pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
◦
Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan ,
Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki;
◦
Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai,
Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan
lingkungan strategis;
◦
Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai
dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru.
Sedangkan
Fungsi Training Need Analysis Training Need Analysis (TNA) yaitu :
◦
Mengumpulkan informasi tentang skill,
knowledge dan feeling pekerja;
◦
Mengumpulkan informasi tentang job content
dan job context;
◦
Medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam
rincian yang operasional;
◦
Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
◦
Memberi data untuk keperluan perencanaan
Tahapan TNA
mempunyai elemen penting yaitu :
◦
Identifikasi masalah
◦
Identifikasi kebutuhan
◦
Pengembangan standar kinerja
◦
Identifikasi peserta
◦
Pengembangan kriteria pelatihan
◦
Perkiraan biaya
◦
Keuntungan
E.
Tahapan Perencanaan Pelatihan
- Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis).
Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis
tersebut: yaitu: performance problem, new system and technology serta
automatic and habitual training.
- Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
◦
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap
ini adalah :
◦
Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program
pelatihan;
◦
Menetapkan metode yang paling tepat;
◦
Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
◦
Memilih dari beraneka ragam media;
◦
Menetapkan isi;
◦
Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
◦
Menyusun urut-urut pelatihan.
Selanjutnya
yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan
dikembangkan seperti :
◦
Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
◦
Rencana setiap sesi;
◦
Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku
bacaan, hand out dll;
◦
Alat-alat bantu pembelajaran;
◦
Formulir evaluasi.
3. Implementasi
Pelatihan
Tahap
berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah
implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program
pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program
untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA
dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program
sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration
program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.
4.
Evaluasi Pelatihan
Untuk
memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara
sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training
need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap
terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan
sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah
dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.
Konsep
– konsep yang terdapat dalam evaluasi pelatihan antara lain:
- Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
- Makna Evaluasi Pelatihan. Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.
- Merancang Evaluasi Pelatihan. Dalam evaluasi pelatihan perlu dirancang sedemikian mungkin agar pelatihan menjadi efektif dan efisien.
Tahapan
evaluasi terhadap pelatihan :
·
Evaluasi Peserta
·
Evaluasi Widyaiswara
·
Evaluasi Kinerja Penyelenggara
Nah,
itu materi Mata Kuliah Analisa Evaluasi Program yang membahas tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang dijelaskan
oleh Pak Fauzi, yang dapat saya share untuk teman-teman semua khususnya untuk
teman-teman jurusan Pendidikan Luar Sekolah. Semoga bermanfaat.
Terima kasih atas ilmu dan wawasan tentang metode metode pelatihan, semoga bisa bermanfaat untuk semua. :)